Engasjement er det beste forsvar mot å slite oss ut i situasjoner som ikke er optimale. Engasjement handler ikke om å late som om alt i en situasjon er bra eller å forbli i en situasjon, når vi har bedre alternativer. Engasjement handler om å lede oss selv i tråd med det vi mener er viktig og gjøre det beste ut av situasjonen så lenge vi er i den. Det er når vi er engasjert, at vi skaper de beste resultatene, tar best vare på vår psykiske helse og føler oss mest vel.

Mange organisasjoner har problemer med å bygge sterke engasjementskulturer, på tross av at de bruker store ressurser. Problemet er at de færreste engasjementsmålinger øker lederes forståelse for hvordan de skal styrke engasjementet hos sine medarbeidere. Skal vi styrke engasjementet, må vi forstå faktorene som påvirker det. Skal målinger ha en verdi må de lede til handlingsutløsende innsikter.

Engasjement kommer fra mening og glede i arbeidet vårt. I følge Selvbestemmelsesteorien har vi mennesker tre grunnleggende psykologiske behov som må være aktiverte om vi skal finne mening og glede i arbeidet.  Behovene er selvbestemmelse (autonomi), mestring og tilhørighet. 

• Selvbestemmelse: Vi har behov for å lede oss selv i samsvar med det vi  synes er viktig og det vi liker.
• Mestring: Vi har behov for å bruke det vi kan og å lære nye ting, for å gjøre en positiv forskjell.
• Tilhørighet: Vi har behov for å delta i felleskap hvor vi ser hverandre og lokker frem det beste hos hverandre.
  

Når vårt engasjement er basert på mening og glede kaller vi det selvbestemt. Når vårt engasjement er basert på løfter om belønning eller trusler om straff kaller vi det kontrollert. 

Selvbestemmelsesteorien er, i dag,  den ledende atferdsmodellen i verden, omfavnet innen næringsliv, sport, undervisning  og HR i USA, Europa og Asia.

Den ledende forskningen innen arbeidslivspsykologi viser at engasjement er forbundet med minst ni positive resultater, som alle organisasjoner ønsker: større vekst i omsetning, større ønske om å bidra i jobben og mindre opplevelse av utslitthet, bedre prestasjoner, større lojalitet overfor verdier og retningslinjer, større tilfredshet med arbeidet og kompensasjonen, større lojalitet og tillit, dypere læring, færre klager over fysisk helse og større tilfredshet med livet generelt

Her er forklaringen. Når vi har utviklet et engasjert som følge av at vi har funnet ut hvordan vi best skal ta hensyn til våre grunnleggende psykologiske behov i en sak, har vi en moden holdning til arbeidet. Modenhet handler om å forholde oss helhetlig til kompleksiteten i arbeidet vårt slik at vi kan bygge bro mellom ulike hensyn og perspektiver. Modenhet inkluderer helhjertethet. Det betyr at vi tar «blandede følelser» på alvor slik at vi kan bli helt enig med oss selv om hva vi skal engasjere oss i og hvordan.

Når vi har utforsket kompleksiteten i vårt arbeid og bearbeidet ytre og indre motsetninger blir vi kreative, effektive og utholdende. Kreativitet kan handle om å kombinere virkemidler på nye måter for å oppnå et resultat. Effektivisering handler om å redusere eller ta virkemidler bort uten at den ønskede effekten blir borte. Når vi kan lede oss selv i arbeidet med kreativitet og effektivitet, har vi også gode forutsetninger for å arbeide utholdende. At vi er utholdende, betyr at vi er i stand til å forholde oss aktivt til hindringer, lære av våre feil og justere vår tilnærming.

Selvbestemt engasjement gir oss ikke bare det vi ønsker fra våre medarbeidere - kreativitet, effektivitet og utholdenhet. Det gir oss også det vi ønsker for våre medarbeidere – psykisk helse og velvære. Vi blir mer robuste og tilfredse, fordi vi dekker våre grunnleggende psykologiske behov når vi utvikler engasjementet.

Når vi er mange som jobber med engasjement får vi en prestasjonsorientert overskuddskultur, både sosialt, psykologisk og økonomisk.

Når medarbeidere får hjelp til å løfte blikket og stemme av sitt engasjement med organisasjonens hensikt, verdier og visjon får de bedre forutsetninger for å lede seg selv og andre på en måte som både ivaretar dem selv og organisasjonen de arbeider i. Når det som er viktig for oss som medarbeidere sammenfaller med det som er viktig for organisasjonen, blir det naturlig at vi tar et utvidet og mer helhetlig ansvar. Vi kan ikke styre andres engasjement, men vi kan hjelpe dem å gjøre seg opp sin egen mening om hva som er viktig. Denne formen for støtte kaller vi coachende ledelse.

Utvikling av engasjement handler om å stimulere til refleksjon gjennom dialog. For å skape fruktbar refleksjon brukes modeller som gir struktur til å tenke og kjenne etter, kombinert med gode spørsmål og aktiv lytting. Dialog er rammen for refleksjonen og handler om at leder og medarbeider utforsker hverandres perspektiv, følelser, behov og ønsker for å utvikle felles og ny forståelse. Slik får medarbeiderne mulighet til å utforske kompleksiteten i arbeidet sitt, bearbeide ytre og indre motsetninger og ta ansvar for sitt eget engasjement.

Ledere utvikler sine medarbeideres engasjement med utgangspunkt i følgende tre spørsmål:
1. Hva mener du er viktig og riktig?
2. Hvordan vil du bruke det du kan og å lære deg det du behøver, for å gjøre en positiv forskjell?
3. Hvordan vil du bidra til at vi ser hverandre og lokker frem det beste hos hverandre?

Vi hjelper ledere å balansere styring og støtte. Målet er å skape resultater med fornøyde og robuste medarbeidere som arbeider kreativt, effektivt og utholdende.

Vårt program starter med kurset ”Å lede engasjement”. Her finner du ut hvordan du utvikler ditt eget engasjement og hvordan du hjelper andre. Her får du også muligheten til å nettverke med andre ledere som er interessert i å utvikle engasjementskulturen i sin gruppe eller i hele organisasjonen.

Vil du fordype deg, kan du ta flere åpne kurs og bli sertifisert som engasjementsleder. Si fra om du er interessert i å vite mer om sertifiseringskurset så sender vi beskrivelsen . Vi gjennomfører også organisasjonsintern opplæring.

Forskerne som står bak Selvbestemmelsesteorien, har utviklet en elektronisk plattform for utvikling av engasjement.  Plattformen inneholder en engasjementsmåling som gir handlingsutløsende innsikter til medarbeidere så vel som til ledere. I samarbeid med «motivationWorks» er vi i Interaction i ferd med teste ut denne plattformen med enkelte ledergrupper. Tanken er at ledergruppene lærer seg å bruke plattformen til arbeide med eget engasjement, for på den måten å bli i stand til lede sine medarbeidere. Plattformen er ikke oversatt til norsk enda, så vi bruker den engelske versjonen. 

Konsulentene i Interaction Consulting Group arbeider internasjonalt med base i Norge og Sverige. Alle konsulentene er sertifiserte i Nevrolingvistisk Programmering, NLP. NLP er en måte å utvikle vår tenkning og våre handlemåter for å nå våre mål. Modellens popularitet har økt kraftig siden utviklingen startet på begynnelsen av 70-tallet. I dag er det mange ulike tilnærmingene til coaching som bygger på NLP.  NLP gir oss også et godt utgangspunkt for å arbeide med engasjement. Vår spesialitet er å kombinere Selvbestemmelsesteorien med NLP. Her kan du lese om noen av de viktigste trådene vi har med oss fra NLP og som vi vever inn i prosessene vi er involvert i.

Vi inviterer deg til en gratis og uforpliktende engasjementssamtale. Ta kontakt så avtaler vi en tid.

Bli med på en dags kurs: Kunsten å lokke frem det beste hos deg selv og andre. Les mer her!